【見通しがつかない！？】新卒採用のもやもやの理由とは？
お世話になっております。マーケティング担当です！！
本日は新卒採用のもやもや（不安や課題）について、その原因などを明確にすることによって採用担当者様が解決すべき課題についてご共有致します。
そのため、段階ごとに新卒採用というものを分解し、ひとつひとつ解説することによって少しでもクリアな状態になっていただければと作成しました。
目次
①新卒採用がうまくいかない！？【うまく】とは
②新卒採用：内定の辞退と市場
③新卒採用：面接における辞退率の計測
④新卒採用：母集団の形成と市場
⑤まとめ
①新卒採用がうまくいかない！？【うまく】とは
うまくいくとは、採用目標人数の達成です。10名採用を仮定した際に、実際にそれを達成するためのプロセスと現在それを従来の方法で達成できる環境なのか？というところをデータから読み取っていきます。今回は前提として10名採用を目指している中央値に位置するA社として分析します。
まず、新卒の採用を分析する際、いくつかの段階に分かれていきます。今回は大まかに3つの段階に分けます。【母集団の形成⇒面接⇒内定】です。以降の段落にて各パート毎に計算していきます。
②新卒採用：内定の辞退と市場
要は何人に内定を出したら目標人数採用が出来るかといことについてですが、自社の辞退率を皆様は把握してらっしゃいますか？
個社ごとに数値に増減がありますが、近年では60%前後を推移しております。
つまり10人に6人は辞退してしまうという訳です。10名採用には、25名に内定を少なくとも出さなければ学生の確保は難しいということが分かります。さらに最近では内定の早期化が顕著です。下記をご覧ください。
上記のようになっており、内定の早期化というトレンドは圧倒的です。
3月から採用活動を始めても20％の学生は既に内定を所有した状態ということになり、IT業界でいえば、約6200人（早期内定20%のうち31.4%がIT業界の採用）が2月まで内定を所有しております。
しかし、前述の通り内定を得ていても辞退率も高く、2月前の行動はもはや検討を必須として更に内定者に対するフォローアップも今後さらに念密に行わなければならない訳です。つまり今までの人事制度では賄えない可能性があるほど、今の新卒採用という仕組みは難易度も手間暇も上昇しているのです。
③新卒採用：面接における離脱率の計測
これは個社ごとにかなり差が出てきますが、ここでは離脱が50%になる選考を2回行う、つまり25%だとします。つまり10名採用の場合、選考しなければならない人数は100名になります。
ここの離脱率というのも考えもので、自主的な離脱は仕方ありませんが、企業側の対応の遅さでの離脱というケースも決して少なくありません。一例として、離脱の理由に一部取締役などの上層部との連携（面接日の設定）が難しく面接設定が出来なかった、なんて実例もあります。
企業としては、採用フローと売り手市場であることを把握した上での活動を意識ししなければなりません。先程の実例が現場で実際に起きているとしたら、面接設定の見直しも必要でしょう。
④新卒採用：母集団の形成と市場
最後にそもそもの母集団の形成についてです。
まずは、下記図をご覧ください。
市場に合わせた動きをした際のKPIは大体このような感じになります。
そうなると仮定した際に、10名採用には279のエントリーが必須、現在の市場感(=2023年度卒)からざっと推定した数値になります。新卒市場が厳しい変遷を見せているなか、個社ごとの特性は激しく分かれますが、320エントリーは欲しいな、というのが上記図を見た上での個人的な感覚になります。
⑤まとめ
今までの情報を一気通貫でまとめると下記図のようになります。
このようにまとめてまいりましたが、そもそものエントリーを稼ぐのが今は困難になっております。各キャリアの方や関係者から伺っていますと、マイナビでは昨対比で効果が80%程度、リクナビでは昨対比で60%程の効果になるそうです。そこで戦略としてはスカウトを打ったり、オファー型商品もサブ戦略として有効です。
王道の戦略というのは通じなくなってきているというのが最近の動向を見ていると強く感じられます。
二の矢、三の矢まで必要なこの環境で、新卒中途ともに採用という成功への道筋は簡単には描けないかと思います。現環境を深耕していくのも大事ですが、第三者の目線というのも取り入れてみる価値はあるかと思います。その際には弊社がお力になれると幸いでございます。
参考サイト：就職未来研究所
執筆者
広告企画グループ マーケティング担当
